Betydelsen av psykologisk trygghet i ett team

Överallt där man läser om teams uppbyggnad så läser man om att man ska sträva efter att  högpresterande team. Desto mer jag försöker sätta mig in i högpresterande team så kommer psykologisk trygghet fram som en viktig pusselbit. När jag då blickar tillbaka och funderat på team jag har varit del av och vad det har inneburit för mig, desto mer nyfiken har jag blivit på psykologisk trygghet.

- Vad är det egentligen?
- Har det verkligen betydelse i hur ett team presterar, eller är det bara ett modeord?
- Hur kan man bygga upp det i ett team?

Vad är psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet; innebär det att man ska vara snäll mot varandra hela tiden och se till att det inte blir några livliga diskussioner? Att de flesta viker sig så fort det blir en diskussion för att man vill ha lugn och ro i sitt team. Att man har några som är starka och ofta får igenom sin ideér. Jag har hört många gånger att, i vårt team har vi psykologisk trygghet, sedan när man börjar prata om och med teamet så säger de ofta att vi tycker lika i vårt team, det är sällan vi diskuterar saker och att det blir livlig diskussioner. 

Då borde man ställa sig frågan varför har vi aldrig diskussioner om olika ideér lösningar eller hur vi ska ha det i teamet? Då antar jag att det faktiskt är så att det är några personer som för det mesta får igenom sina saker och att andra backar för att man inte vill ha hätsk stämning i sitt team, eller man vågar inte säga vad man tycker för man är rädd att någon ska tycka att deras idé eller åsikt är dålig. Detta är tyvärr ganska vanligt ute i arbetslivet, oavsett om du jobbar inom mjukvarubranschen, sjukvården, klädindustrin m fl. Detta är är naturligtvis inte psykologisk trygghet det är motsatsen. 

De allra flesta personer vill ju inte framstå som okunnig eller inkompetent. Under grundskolan så börjar barn bli medvetande om att andras åsikter om dem spelar en viktig roll. De lär sig då snabbt risken om hur de ska minska risken att bli hånade eller utstötta.  

När man blir vuxen så har man övat upp att bli väldigt bra på detta och detta kallas tidspreferens. Begreppet tidspreferens står för att vi – värderar en behovstillfredsställelse som ligger närmare i tiden framför samma behovstillfredsställelse längre fram i tiden. 

Detta är en av orsakerna att vi i grupp, speciellt i nya grupper, har svårt för att säga egentligen vad man tycker eller om något blir fel har man svårt att berätta detta. Man värderar nuet mer än sedan. Man tar hellre smällen sedan än att framstå som okunnig, störande just nu.

Idag finns det många som forskar om psykologisk trygghet, en av de främsta och mest kända forskaren inom detta ämne är Professorn Amy Edmondson. Hon var med och publicerade en artikel 1999 som senare påverkade Googles omtalade projekt Aristotle. Denna visade att psykologisk trygghet skilde sig mellan team inom företaget och att den möjliggjorde både lärande och framgång hos ett team. 

Hon definierar psykologisk trygghet i sin bok "Fearless Organisations" enligt följande: 
“Jag har definierat psykologisk trygghet som en tro på att arbetsplatsen är trygg för socialt risktagande. ”

Med detta menar hon att det omfattar känslan av att det är accepterat att ta upp relevanta ideér, frågor och farhågor. Hon hävdar att psykologisk trygghet råder när kollegor litar på och respekterar varandra och upplever att de kan eller till och med bör vara uppriktiga. Team-medlemmar i psykologiskt trygga team diskuterar gärna öppet vad de tycker och tänker, pratar om misstag som man har begått och förbättringsmöjligheter utan att känna en rädsla att göra bort sig. Man vågar utbyta kunskap och ideér, vilket innebär att både teamet och individerna utvecklas. 

Avsaknad av psykologisk trygghet

Det finns många exempel på att avsaknad av psykologiskt trygghet faktiskt kan orsaka stora ekonomiska förluster för företag. Det kan vara så att man inte vågar säga vad man egentligen tycker eller tänker för man vet att man kommer att bli straffad, t.ex genom att förlora jobbet eller att man förlorar ekonomiskt på detta. 

Egen erfarenhet

Jag fick själv erfara detta för några år sedan, det var problem med produktionen där jag jobbade, produkten som levereras till kund hade ibland väldigt låg kvalitet och maskinerna som producerade varorna gick ofta sönder. När de gick sönder stod de ofta stilla under en längre tid, då felen var väldigt allvarliga. Det som var märkligt var att detta hade börjat för ca ett halvår sedan. Innan det så hade produkten haft hög kvalitet och de hade inte haft sådana stora fel på maskinerna. I början förstod man inte att den låga kvaliteten av produkten och att maskinerna gick sönder hängde samman. Efter mycket felsökning och analyserande under flera månader kom man på att man för sex månader sedan hade infört en ny policy på produktions golvet. Den personen som jobbade med en maskin fick avdrag på sin lön om något gick sönder i den under deras pass eller om det blev stopp i produktionen. Detta var tänkt som en åtgärd för att se till att operatörerna skulle ta hand om sina maskiner men det hade totalt motsatt effekt. Man hoppades istället på att maskinen skulle hålla tills nästa operatör tog över maskinen och att man själv slapp ta kostnaden. Detta skapar ju inga förutsättningar för psykologisk trygghet, att få straff när något blir fel. 

Dieselgate

De flesta har antagligen hört talas om Dieselgate, 2015 då det kom det fram att Volkswagen hade byggt in mjukvara i några av deras dieselbilar där man kunde sänka förbränningen av motorn om man gjorde test på bilarna. Detta var för att man ville sälja Volkswagen dieselbilar i USA. Deras dieselbilar uppnådde inte utsläppskraven i USA och de kunde inte hitta ett sätt att lösa detta problemet på. Så då kom man fram till att bygga in en funktion i bilmjukvaran som kände av när man testade bilen, detta innebar att man minskade förbränningen under den tiden. Så när man mätte avgaserna så gick de allt bra.

Det blev en oerhört dyr affär för Volkswagen som fick betala dyra böter när detta uppdagades. Många chefer sades upp och förtroendet för Volkswagen var förstört i många många år.  Det visade sig att det under många år hade varit ett hårt klimat för de anställda, hot om att de skulle bli uppsagda om de inte löste problemet med utsläppen. Det kom fram flera berättelser om att man hade brist på psykologisk trygghet. Många chefer använde sig av härskarteknik och krävde lydnad.  Det är svårt att säga att psykologisk trygghet var det enda problemet för Volkswagen, men av berättelserna som kom fram kan man utläsa att den psykologisk tryggheten var väldigt låg. 

Att det behöver jobbas på psykologisk trygghet i de flesta team är nog de flesta överens om. Om man redan har psykologisk trygghet i ett team är det även viktigt att jobba med att behålla den för det är en färskvara. 

Bygga upp psykologisk trygghet

Men hur kan man då göra för att hjälpa ett team att få upp den psykologiska tryggheten. 

Beroende på vilken roll man har i ett team så kan man hjälpa till på flera olika sätt. 

Bygga relationer

Bygga relationer med team-medlemmarna är något alla i ett team kan hjälpa till med. Som chef är det oerhört viktigt och avgörande att bygga relationer för att personalen ska trivas och känna engagemang på jobbet. Detta är något som även Scrum masters, och alla andra team medlemmar kan hjälpa till med.Om alla hjälps åt i ett team att bygga relationer så bygger man tillit i ett team och detta bygger i sin tur psykologisk trygghet i teamet. Som Scrum master och chef har du ett ökat ansvar att bygga relationer men i slutändan är det hela teamets uppgift. Ett sätt för chefer och Scrum masters är att ha regelbundna och enskilda möten med team medlemmarna. Det är då viktigt att lyssna aktivt. Något alla kan hjälpa till med är att man i möten inte använder datorer och att man lägger ifrån sig mobilen. Tänk på att ställa frågor och att visa att du är intresserad av din kollega och vad den har att säga. 

Delaktighet

Se till att alla är delaktiga i möten och att alla får vara med och dela med sig av vad de har att säga. Det är oerhört viktigt att känna sig sedd och hörd för att känna psykologisk trygghet. Det är viktigt att mötes facilitatorn ser till att alla får uttrycka sig. Man kan alltid börja med att låta alla checka in i början på mötet och även avsluta med en utcheckning. Då får alla komma till tals. Det är även viktigt att facilitatorn ser till att ingen bryter den som pratar. Samt att man kollar med alla som är med i mötet om det är något de vill lägga till. 

Bestämma mål och regler i team

Det är oerhört viktigt att ett team tillsammans sätter sig ner och pratar om hur man vill jobba tillsammans, vad är våra roller i teamet, vilka gemensamma mål har vi, vad är syftet med vårt team och vilka gemensamma regler och teamaktiviteter har vi kommit överens om. Ett väldigt bra hjälpmedel jag har använt mig av många gånger är Team Canvas. Läs gärna mer på Team Canvas hemsida,(http://theteamcanvas.com/), där man kan få tips hur man skapar en sådan tillsammans med teamet.

Visa sårbarhet

Att våga visa sig sårbar är en viktig del i att skapa psykologisk trygghet i ett team. Detta är något alla kan hjälpa till med. Både Scrum mastern och andra teammedlemmar kan hjälpa till med detta. Berätta gärna om misstag du har begått, visa att det är ok att fråga efter hjälp och säg ifrån om du inte förstår. Framför allt berätta vad du har lärt dig av dina misstag. Diskutera gärna vad för misstag ni har gjort under en sprint på retrospektiv mötet om man använder Scrum. 

Det finns massor saker att lära sig om psykologisk trygghet i team och vad man kan göra för att öka den i teamet. De flesta företag idag vill ha högpresterande team och vet att en av grundstenarna är psykologisk trygghet. Det forskas mycket på detta ämnet och vi kommer med all säkerhet att få lära oss fler sätt att stärka den och få lära oss hur viktigt det är för företag att satsa på detta. 

För företagen är det viktigt med psykologisk trygghet för att bygga ett välfungerande företag. För oss som team-medlemmar är det viktigt för att vi ska må bra och att vi ska utvecklas och lära oss nya saker. 

Om ni får lite tid över under julledigheten kan jag varmt rekommendera boken Fearless Organisation av Amy Edmondson.